Blog

Wet Werk en Zekerheid

Geplaatst op: 14-07-2014, bron: www.ardenta-legal.nl

Door de Eerste Kamer aangenomen op 10 juli 2014.

Oorspronkelijk zouden de eerste wijzigingen al ingaan per 1 juli 2014, maar nu is bepaald dat de Wet Werk en Zekerheid vanaf 1 januari 2015 in delen worden ingevoerd.

Per 1 januari 2015

  1. In een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter mag geen proeftijdbeding worden opgenomen.
  2. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag geen concurrentiebeding worden opgenomen, tenzij er sprake is van zeer bijzondere omstandigheden.
  3. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die 6 maanden of langer duurt, moet minimaal 1 maand voor het einde worden aangezegd/opgezegd. Wanneer dit niet gebeurt moet de werkgever 1 maandsalaris als boete aan de werknemer betalen. Let op, dit geldt ook als de arbeidsovereenkomst wel wordt verlengd, maar de werkgever dit niet op tijd aan de werknemer meldt. Deze bepaling geldt voor alle arbeidsovereenkomsten die eindigen op of na 1 februari 2015.
  4. Er is een beperkte mogelijkheid om in een CAO van het bovenstaande af te wijken.
  • Op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 januari 2015 is het nieuwe recht van toepassing. Op arbeidsovereenkomsten aangegaan vóór 1 januari 2015 is het oude recht van toepassing, óók als de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst ná 1 januari 2015 ligt.

 

Per 1 juli 2015

  1. Binnen een periode van 2 jaar mogen maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden afgesloten. Dit was een periode van 3 jaar.
  2. Er moeten voortaan 6 maanden tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zitten voordat de keten, van twee jaar, opnieuw gaat beginnen. Dit was 3 maanden.3.
  3. Alle ontslagen vanwege bedrijfseconomische reden en vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid moeten voortaan door het UWV worden afgehandeld.4.
  4. Alle ontslagen vanwege ‘in de persoon gelegen redenen’ (disfunctioneren, verwijtbaar handelen, verschil van inzicht etc.) moeten voortaan door de kantonrechter worden afgehandeld.5.
  5. De kantonrechtersformule wordt afgeschaft.6.
  6. Elke medewerker met een dienstverband van 2 jaar of langer die ontslagen wordt heeft recht op een transitievergoeding, te betalen door de werkgever. Deze bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar en vanaf 10 dienstjaren ½ maandsalaris per dienstjaar. Deze regeling geldt ook voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die na 2 jaar niet verlengd wordt. Voor 50+ werknemers met een dienstverband van tenminste 10 jaar geldt voorlopig een andere berekeningsmethode. Hetzelfde is van toepassing voor 50+ werknemers in dienst bij een werkgever met minder dan 25 werknemers.7.
  7. De transitievergoeding is maximaal 75.000 euro of, als het jaarsalaris hoger is dan 75.000 euro, maximaal een jaarsalaris.
  8. Er is een beperkte mogelijkheid om bij CAO van het bovenstaande af te wijken.
  9. Als de arbeidsovereenkomst is opgezegd kan werknemer altijd de kantonrechter vragen om een ‘billijke vergoeding’. Deze vergoeding is niet uitgewerkt en wordt dus door de kantonrechter vastgesteld aan de hand van het geval. Deze vergoeding komt naast de transitievergoeding.
  10. Werkgever mag voortaan zonder dat toestemming nodig is van werknemer, kantonrechter of UWV, de arbeidsovereenkomst opzeggen per de dag dat werknemer de AOW leeftijd bereikt.
  11. De werknemer heeft 2 weken bedenktijd nadat een beëindigingsovereenkomst, ook wel een vaststellingsovereenkomst, is getekend.
  • Op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 juli 2015 is het nieuwe recht van toepassing tenzij op de arbeidsovereenkomst een CAO van toepassing is waarvoor overgangsrecht geldt.
  • Het nieuwe recht geldt ook voor de tussenpoos (= 6 maanden) die direct voorafgaat aan de op of na 1 juli 2015 afgesloten arbeidsovereenkomst. Voor tussenpozen tussen eerdere arbeidsovereenkomsten blijft de 3 maanden termijn gelden.
  • Wanneer een opvolgende arbeidsovereenkomst is aangegaan vóór 1 juli 2015 geldt nog oud recht. De 2 jaarstermijn mag daardoor overschreden worden tot een maximum van in totaal 3 jaar.

 

Tot 1 juli 2015 zijn de gevolgen van deze wijzigingen voor de meeste werkgevers beperkt en volstaat  een kleine aanpassing van de (standaard) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De wijzigingen per 1 juli 2015 zijn meer ingrijpend en kunnen een aanpassing van het personeelsbeleid noodzakelijk maken. 

Terug naar nieuwsoverzicht Bookmark and Share